5인 미만 사업장 — 적용되는 법과 그렇지 않은 법

“5인 미만이니까 법이 안 된다”는 말은 절반만 맞습니다. 적용이 제한되거나 달라지는 조항이 있고, 원칙적으로 그대로 적용되는 조항도 많습니다.

자주 달라지는 지점

• 해고예고수당: 5인 미만은 해고예고(30일) 의무가 원칙적으로 제외 — 부당해고 자체 금지는 별도로 봅니다.
• 연차휴가: 일부 예외·적용 범위가 달라질 수 있으나 유급연차 권리는 사규·관행과 함께 챙겨야 합니다.
• 취업규칙 신고·징계위원회 등 절차적 의무가 완화되는 조항이 있습니다.
• 산재보험·퇴직금(일정 기준)·최저임금 등은 5인 미만도 적용되는 영역이 있으므로 “미적용”으로 단정하지 마세요.

그래서 무엇을 할 것인가

• 상시근로자 수, 주 근로시간, 업종을 기준으로 적용 조항을 항목별로 확인합니다.
• 임금체불·산재는 5인 미만도 진정·신청이 가능합니다. 임금체불 대응·산재 신청을 참고하세요.
• 구두 근로계약이면 출퇴근·급여 기록을 더 꼼꼼히 남기세요.

현장 체크리스트

• □ 상시근로자 수를 월 단위로 기록했는가
• □ 해고·징계 통보를 서면으로 받았는가
• □ 4대보험 가입 상태를 확인했는가
• □ 관할 고용노동청 상담 번호를 저장했는가

상시근로자 수 기록 표

• YYYY-MM: 상시근로자 ____명 · 1주 소정근로시간 ____시간
• 계약 형태: 정규 ____ · 기간제 ____ · 일용 ____
• 관할: 고용노동청 ____ · 문의: 고객센터 1350
• 월별로 남기면 나중에 적용 범위 다툼에 직접 쓸 수 있습니다.

사업장 규모는 언제 세나

• 사업장 규모는 상시 근로자 수로 봅니다. 시용직·일용직·시간제 계약자도 일정 기간 상시 근무하면 포함될 수 있어, 계약 형태만 보고 판단하지 않습니다.
• 지점·창고·하청 현장처럼 장소가 분리되어 있어도 동일한 사용자 사주인 경우 합산 여부를 따집니다. 확인되지 않은 채 각 현장별로 따로 판단하면 기준이 어긋납니다.
• 규모와 임금·근로시간·휴가 제도의 적용 범위가 서로 다릅니다. “적용 안 된다”가 아니라 무엇에 적용되고 무엇에 적용되지 않는지를 나눠서 확인해야 합니다.

무엇을 챙겨야 하나

• 사업장별 상시 근로자 수와 그 산정 기준(계약서·근태·급여 명세)을 정리합니다. 수치가 흔들리면 적용 범위도 흔들립니다.
• 전체 근로 시간 중 사업장 소속 근로자가 차지하는 비중을 계산해 둡니다. 비율에 따라 몇 가지 제도가 적용되지 않습니다.
• 보험·퇴직금·근로자지원금 항목을 사업장별로 확인하고, 어디에 넣어야 하는지 정리해 둡니다. 월별 정산이 헷갈리기 쉽습니다.
• 5인 미만으로 관리하던 기간에 누락된 처리가 있었다면, 그 기간을 별도로 정리합니다. 지금부터가 아니라 과거를 포함한 확인이 필요합니다.

자주 묻는 질문

• 4명인데 근로자성 문제로 한 명 더 잡힌 것 같아요.
  상시 근로자 수에는 계약 방식이 아니라 실제 근무 형태가 반영됩니다. 인원 계산 근거를 정리한 뒤, 분류가 맞는지 검토받는 편이 안전합니다.
• 규모와 5인 이상이 되면 뭐가 달라지나요?
  전일제 근로자 5인 이상 사업장에 적용되는 제도가 늘고, 일부 제도는 5인 미만에도 적용됩니다. 어느 항목이 언제부터 달라지는지 서면으로 확인해야 합니다.
• 하청 기-squared가 있는 경우는요?
  하청PLI 실사용 여부에 따라 사업장 범위 판단이 달라질 수 있습니다. 도급·실사용 자료와 근무지휘 관계를 정리해서 검토받으세요.