한국노총 근로자성은 계약서 표제가 아니라 실제 지배·종속 관계로 봅니다. “용역”, “프리랜서”, “이사”라고 쓰여 있어도 실질이 근로라면 근로기준법이 적용될 수 있습니다.
판단에서 자주 보는 요소
- 업무 방식·시간·장소에 대한 지시 수준
- 노무를 직접 제공하는지, 사업·영업으로 이익을 가져가는지
- 보상의 성격(급여 vs 성과·수수료)과 지급 방식
- 노무 제공의 구속성, 다른 일과의 병행 가능 여부
- tools·비용을 누가 부담하는지
특수 케이스
- 대표이사·등기임원: 원칙은 비근로자지만, 사실상 지배종속 하에 급여형 근로라면 달라질 수 있습니다.
- 특수고용: 고용보험·산재 특례 적용 여부와 근로기준법 적용은 구분해서 봅니다.
- 관련: 특고·프리랜서 판단 · 플랫폼 노동자성
일반 안내입니다. 개별 판단은 판례·행정해석에 따라 달라지므로 전문가 상담을 권합니다.
증거 후보
- 지시·평가·감사 관련 메신저·메일·일지
- 급여 지급 기록(정기성·성격), 4대보험 가입 여부
- 작업 도구·장비 제공 주체, 다른 일과 병행 가능 여부
- 판단 결과에 따라 특고·파견 경로가 갈립니다.
상담 시 가져갈 것
- 계약서·정산내역·근무 스케줄·중요 메신저 캡처 한 벌
- 질문: “지시를 거절하면 불이익이 있는가” “정기 지급인가” “중요 장비가 누가”
판단을 뒤집는 세 가지 지점
- 지휘 체계 — 누가 출퇴근 시간을 정하고, 누가 일할 장소를 정하고, 누가 평가와상벌을 정하는지. 이 세 가지 중 두 가지 이상을 회사가 결정하면 근로자성 판단으로 넘어갈 가능성이 큽니다.
- 지급 주체 — 계약서의 당사자가 회사와 개인사업자·법인 중 어디인지, 대가 지급이 어디서 나오는지. 개인사업자명의 계약이라도 실질 사용자가 회사인 경우가 있어 확인이 필요합니다.
- 지휘의 실질 — “개발자는 알아서 한다”는 문서보다, 일정·우선순위·배포 승인 권한이 어디에 있는지가 중요합니다. 실제 지휘가 남는 자료(메일·결재·회의록)만 정리하세요.
판단을 새는 흔적
- 지급 형태가 매월 일정하게 지급되거나, 시작일이 고정돼 반복되면 근로관계 판단의 단서가 됩니다. 지급일·금액·이체 주체를 기록해 둡니다.
- 동료들과 함께 상주하고 장비·보안·전산 자원을 회사로부터 제공받았다면 자료가 됩니다. 장비 수령증, 출입권 부여 내역, 계정 발급 기록을 모읍니다.
- “업무 지시”사항(업무 지침·교육·평가)이 회사에만 존재한다는 것도 자료입니다. 사내 매뉴얼·교육 자료·통계 시스템이 개인 제공이라면 그 사실을 적어 둡니다.
자주 묻는 질문
- 근로계약서에 “프리랜서”라고 적혀 있으면 근로자성이 없다고 하나요?
계약서의 표현보다 실제 근무 형태가 먼저 봅니다. 다만 서류 하나만으로는 결론이 나지 않으므로, 실제 지휘 형태를 기록해 둔 뒤 전문가와 검토하는 편이 안전합니다. - 4시간 미만 일수는 근로기준법 적용이 안 된다고 들었는데 정확히 어떻게 되나요?
주당 시간 기준이라 하루 몇 시간인지만으로는 판단하지 않습니다. 주 단위 평균으로 계산하기 때문에 근무일 편차가 큰 경우는 따로 따져 봐야 합니다. - 4인 이하 사업장은 근로기준법이 적용되지 않나요?
적용되지 않는 부분과 적용되는 부분이 나뉩니다. 예외는 어디까지 인정되는지, 보험·퇴직금·휴가 제도는 어떤지 분리해서 확인해야 합니다. 5인 미만 사업장 안내를 함께 보세요.